Prime linee di piattaforma contrattuale CIMO-ASMD e SNAMI Ospedalieri

(CCNL 2002-2005 di area medica, quadriennio normativo e 1° biennio economico)

Il presente documento è stato approvato all'unanimità dal Comitato Centrale della CIMO-ASMD il 20 dicembre 2001 in Roma con la partecipazione del Dott. Marcello Costa Angeli ( responsabile nazionale SNAMI area Ospedalieri )

Facendo seguito alla disdetta del CCNL ’98/2001 dell’area relativa alla dirigenza medica e veterinaria del S.S.N., formalizzata dal Presidente nazionale della CIMO-ASMD alle Parti interessate il 26/09/2001, la scrivente Organizzazione sindacale produce le seguenti prime linee di piattaforma contrattuale per il quadriennio normativo 2002-2005 e per il 1° biennio economico 2002-2003, in piena coerenza con gli orientamenti fondamentali già espressi in sede di disdetta.

La presente piattaforma, pur caratterizzandosi come documento sindacale di Parte sostanzialmente rispettoso del quadro legislativo vigente in materia di ordinamento del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (D.Lgs. 165/2001) e circa la disciplina di legge in materia sanitaria (D.Lgs. 502/92, e successive modificazioni e integrazioni, comprese quelle di cui al D.Lgs. 229/99) non rinuncia alla possibilità e libertà, concesse dalla natura privatistica del nostro rapporto di lavoro, di utilizzare il CCNL di categoria come strumento normativo capace di modificare anche impostazioni legislative pregresse e superate, per dettare regole con validità erga omnes, nel rispetto naturalmente della volontà del Legislatore contemporaneo.

Tutto ciò anche per superare alcune norme manifestamente illiberali e incostituzionali della “riforma Bindi” e far sì che, tenendo conto del diverso equilibrio di poteri che va emergendo tra gli Organi dello Stato e dei principali “fattori di crisi” oggi presenti nel nostro sistema sanitario pubblico, si possano perseguire i seguenti obiettivi:

–    rafforzare il peso decisionale, negoziale e finanziario delle Regioni nella gestione del bene-salute;

–    migliorare le condizioni di lavoro dei medici dipendenti sotto il profilo della sicurezza e della dotazione di personale, di attrezzature, di strutture, nonché di adeguati strumenti organizzativi;

–    recuperare ai medici dipendenti pienezza di ruolo non solo come professionisti qualificati nella specifica disciplina, ma anche come consulenti indispensabili, o protagonisti, nei processi di programmazione e organizzazione, nonché di gestione, dei Servizi sanitari pubblici;

–    consentire ai sindacati di categoria, e alle relazioni sindacali, una funzione effettiva ed efficace in tema di definizione degli istituti del rapporto di lavoro, compreso quello della organizzazione del lavoro, quindi non solo nelle materie di valenza economica;

–    riequilibrare funzioni e poteri dei medici dipendenti, specie ospedalieri, rispetto all’invadenza del personale medico universitario (che rimane, anacronisticamente, padrone assoluto della formazione medica post-laurea) e del personale amministrativo, cresciuto a dismisura nelle ASL e nelle aziende ospedaliere;

–    armonizzare servizi sanitari ospedalieri e territoriali, uniformando la composizione delle delegazioni pubbliche titolate alla definizione dei contratti e delle convenzioni e negoziando alcuni istituti regolamentari in modo comune per medici dipendenti e convenzionati, con inevitabili benefici in termini funzionali ed economici;

–    superare la visione enfatica del direttore generale-manager come di Organo monocratico e autoritario, titolare di ogni potere gestionale nelle realtà sanitarie amministrate;

–    arricchire di motivazioni, di partecipazione umana e professionale, di dignità e di qualità il lavoro del medico.

La piattaforma CIMO-ASMD si compone dei seguenti punti:

1. Orario di lavoro

La CIMO, come già in sede di contrattazione del CCNL ’98/2001, rifiuta ogni previsione, diretta o indiretta, di “orario di lavoro minimo”, in quanto risulta incomprensibile come in un rapporto di natura comunque dipendente, l’orario di lavoro possa non avere un limite preciso (debito orario), esponendo così il lavoratore dirigente a possibili sfruttamenti e abusi.

La mancata previsione di un preciso debito orario per i dirigenti con incarico di direzione di struttura complessa (art. 17 CCNL ’98/2001), fatto che trova la sua ragione nella natura fiduciaria del loro rapporto e nel vincolo di risultato cui sono soggetti, pur in presenza di un impegno flessibile di lavoro, ha creato qualche difficoltà nella gestione dell’istituto della pronta disponibilità integrativa della guardia, anche sotto il profilo della responsabilità medico-legale e della copertura assicurativa del dirigente apicale. Tali problematiche vanno risolte perché la pronta disponibilità integrativa della guardia rientra nei compiti dei dirigenti apicali, i cui “accessi” non possono non essere certificati e non essere retribuiti sotto forma di lavoro straordinario.

La CIMO-ASMD chiede che l’orario di lavoro di tutti i dirigenti medici e veterinari senza responsabilità apicali sia unificato e riportato a 36 ore settimanali (che è, tra l’altro, l’ultimo orario di lavoro legittimamente negoziato).

Le modalità di certificazione quantitativa dell’orario dovuto sarà regolamentata in sede di specifico accordo aziendale.

Deve invece rimanere invariata la riserva di ore “non assistenziali” (4 ore settimanali, anche cumulabili in ragione di anno per i medici a tempo pieno), finalizzate cioè allo studio, alla didattica, alla ricerca, alla formazione e aggiornamento professionale.

2. Rapporto di lavoro a tempo definito. Part-time

La CIMO chiede che il rapporto di lavoro a tempo definito (come il rapporto degli ex medici condotti) sia considerato un rapporto di lavoro ad esaurimento (evitando cioè trasformazioni coatte del rapporto, dispendiose e non funzionali), salvo opzione volontaria dei rispettivi titolari per il rapporto dipendente a tempo pieno (o unico), con o senza scelta anche per l’esclusività di rapporto.

Occorre chiarire che una “riserva” di ore non assistenziali (2 ore settimanali, anch’esse cumulabili) compete anche ai medici a tempo definito, per evitare una odiosa inaccettabile discriminazione a loro danno, ma con riflessi negativi sulla qualità del servizio reso.

La attuale regolamentazione del part-time (CCNL 21/12/2000) impedisce a tale rapporto di sviluppare tutte le sue potenzialità. Pertanto la normativa in materia andrà rivista, anche alla luce delle direttive europee in proposito, così da:

–    togliere i vincoli troppo rigidi in materia di contingentamento del personale ammesso al rapporto ad impegno ridotto(da consentire fino al 15-20% del personale), estendendo tale possibilità anche al di fuori delle motivazioni di stretta natura socio-familiare;

–    consentire anche al personale a part-time l’esercizio della libera professione intra ed extramoenia, nonché di accedere alle responsabilità di struttura;

–    permettere a tale personale tutte le attività professionali che caratterizzano il rapporto di lavoro di natura medico-dipendente (ivi comprese guardie, pronte disponibilità, ecc.).

Solo con queste caratteristiche del rapporto, il part-time potrà risultare particolarmente idoneo in alcuni settori specialistici e per alcune tipologie di personale medico (donne-medico, personale medico di età avanzata o con problemi di salute, specializzazioni poco frequenti e altamente qualificate, ecc.).

3. Valutazione dei dirigenti. Composizione e funzione degli Organi di valutazione

Occorre meglio precisare, a livello contrattuale, composizione e funzioni del Collegio tecnico e dei Nuclei di valutazione, attesa la delicatezza e responsabilità del ruolo loro assegnato nella valutazione dei dirigenti medici, responsabili di struttura o non.

E così il contratto dovrà stabilire che la verifica sulle attività professionali e sui risultati raggiunti è effettuata da un Collegio tecnico, nominato dal direttore generale, nel rispetto dei seguenti criteri:

–    il Collegio, composto da cinque membri, è presieduto dal direttore del dipartimento specifico;

–    dei restanti quattro membri (tutti in possesso della stessa specializzazione e almeno di pari livello del dirigente valutando, la metà almeno dei quali di provenienza esterna all’azienda interessata), uno sarà indicato dall’Ordine dei medici territorialmente competente e uno proposto dal medico oggetto della valutazione;

–    la verifica deve essere imparziale e di merito, centrata sugli aspetti tecnico-professionali, basata su parametri tecnico-scientifici consolidati e validati.

È opportuno che la verifica anzidetta sia effettuata con periodicità quinquennale (anziché triennale), ed in caso di valutazione negativa dovrà essere ripetuta dopo 18 mesi.

Anche il Nucleo di valutazione deve essere un Organo collegiale (almeno 3 membri), di composizione mista, di alta qualificazione, capace di garantire “terzietà” di giudizio tra dirigente valutando e suo diretto superiore gerarchico. L’istruttoria di valutazione dovrà essere eseguita da un medico in possesso della stessa specializzazione del dirigente valutando.

Naturalmente vanno puntualmente rispettate, in sede di valutazione, le procedure e le garanzie di cui all’art. 32 del CCNL ’98/2001, specificando altresì gli Organi di appello e di risoluzione delle controversie (attivabili in sede intra ed extraziendale), cui il dirigente possa fare ricorso in caso di contestazione delle procedure o dei risultati delle valutazioni.

Va infine garantita una migliore articolazione dei “provvedimenti sanzionatori” conseguenti ad una eventuale valutazione negativa del dirigente, con rispetto del principio della gradualità e della proporzionalità della penalizzazione rispetto alla responsabilità negativa accertata.

4. Mobilità interna

Occorre un ulteriore sforzo contrattuale per rendere questo istituto coerente e congeniale ai fini della miglior collocazione-riconversione del personale medico-dirigente, a seguito dei previsti processi di razionalizzazione degli ospedali e dei restanti servizi sanitari pubblici e della riorganizzazione degli stessi su base dipartimentale: bisogna, insomma, in certi casi particolari, poter prescindere dal rispetto dell’area e della disciplina di appartenenza originarie del dirigente.

Ciò premesso, la CIMO non ritiene che la mobilità all’interno dell’azienda rappresenti conseguenza, per così dire “ordinaria e diretta”, del conferimento di uno degli incarichi previsti dall’art. 27 del CCNL ’98/2001. Se così fosse, il conferimento degli incarichi sarebbe strumento per realizzare una mobilità selvaggia all’interno dei servizi sanitari pubblici.

Ed invece, laddove si rispettassero rigorosamente, come noi chiediamo, le norme di cui all’art. 13, commi 9 e 12 del CCNL ’98/2001, nonché i criteri generali concertati in materia di affidamento, mutamento e revoca degli incarichi dirigenziali, ai sensi dell’art. 6, c. 1, sub B), ed i criteri di cui all’art. 28, c. 6, dello stesso CCNL, la mobilità sarebbe più l’eccezione che la regola in rapporto all’attribuzione dei vari incarichi dirigenziali.

La CIMO ritiene inoltre che per l’accoglimento della mobilità a domanda non basti il rispetto delle procedure di cui all’art. 28 del CCNL 8 giugno 2000, in quanto possono coesistere più domande di mobilità rispetto ad un nuovo e diverso incarico, per cui vanno ribaditi alcuni criteri di priorità nell’accoglimento delle richieste stesse, già presenti nell’art. 81 del D.P.R. 384/90, recentemente abrogato.

Infine, in caso di mobilità d’urgenza, deve essere codificato (non solo dichiarato “possibile”) il rispetto del criterio della rotazione tra tutti i dirigenti dell’équipe interessata.

Da ultimo, la CIMO avverte l’esigenza che la normativa contrattuale (in una logica di contrattualizzazione del rapporto di lavoro) indichi anche la scala di priorità relativamente alle procedure cui le amministrazioni sono tenute per la copertura delle “vacanze” che si realizzino nelle loro piante organiche, e cioè: a) mobilità interna; b) trasferimento; c) concorso o comunque selezione pubblica. Senza tale ordine di priorità tra le procedure, procedure che possono comprendere anche l’utilizzo del criterio della “graduatoria inversa” (oltre a quello della mobilità a rotazione) in caso di difficoltà nella copertura degli incarichi su posizioni poco gradite od in sedi disagiate, l’attuale e piena discrezionalità delle ASL sta determinando una odiosa “mancanza di trasparenza”, o addirittura abusi amministrativi.

5. Recesso: garanzie e limiti

A giudizio della CIMO, in materia di recesso la disciplina contrattuale deve distinguere tra medici dipendenti con incarichi dirigenziali di struttura, soggetti anche al recesso ad nutum ex art. 2118 c.c., secondo le procedure di cui all’art. 36 del CCNL ’94/97 e previo conforme parere del Comitato dei Garanti ex art. 23 del CCNL ’98/2001, e tutti i medici dipendenti-dirigenti in quanto tali, per i quali può operare il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., naturalmente ove ricorrano documentate ragioni e previo conforme parere del Comitato dei Garanti ex art. 23 del CCNL ’98/2001.

Naturalmente per i dirigenti medici non responsabili di struttura deve valere anche la tutela reale del posto di lavoro ove, espletate le procedure di conciliazione di cui all’art. 66 del D.Lgs. 165/2001 o quelle di cui al CCNQ 23/01/2001, il Giudice del lavoro o l’arbitro unico aditi dichiarino la nullità, l’invalidità o l’inefficacia del recesso.

Per i responsabili di struttura opera invece, in casi analoghi, solo la tutela risarcitoria del danno.

Per quanto attiene le procedure di conciliazione in caso di recesso, la CIMO-ASMD fa riferimento al documento già proposto in merito all’ARAN (e consegnato in copia anche alle altre OO.SS. mediche) in sede di trattativa sulle cosiddette “code contrattuali”.

Andrà infine “rivisitato” l’art. 23 del CCNL ’98/2001 (Comitato dei Garanti) al fine di rendere più tempestivo, efficace, vincolante l’intervento di garanzia di tale Organismo in materia di recesso, in piena coerenza con quanto si è già provveduto a fare in sede di CCNL di interpretazione autentica di tale istituto (contratto stipulato in sede ARAN il 24/10/2001). Ove eventualmente non espresso nei limiti temporali contrattualmente indicati, il parere si intende negativo rispetto alla proposta di recesso.

Una forma particolare di recesso è la risoluzione consensuale ex art. 22 CCNL ’98/2001, praticabile prioritariamente in presenza di processi di ristrutturazione e riorganizzazione aziendali, cui deve essere legata, secondo la CIMO, la corresponsione di una indennità supplementare, che può variare da un minimo di due annualità ad un massimo di cinque annualità del trattamento onnicomprensivo in godimento del medico interessato, in rapporto inverso all’età del dipendente, cui competerà altresì la liquidazione immediata dell’indennità premio di fine servizio.

6. Relazioni sindacali e contrattazione decentrata

A giudizio della CIMO-ASMD si impongono, su queste materie, le seguenti evoluzioni normative:

–    bisogna prevedere, nuovamente ed ufficialmente, un livello regionale di contrattazione di area medica (i cui esiti siano recepiti con specifica deliberazione della Giunta regionale),  oltre a quello nazionale e aziendale, in modo che, nell’ambito delle norme stabilite da un CCNL-quadro piuttosto “leggero”, si possano definire, nella contrattazione integrativa regionale, specifici obiettivi, collegati a finanziamenti aggiuntivi, lasciando poi alla contrattazione aziendale un ruolo prevalentemente attuativo. Un tale livello avrà anche compiti di indirizzo sulle contrattazioni aziendali e di controllo sulla omogenea e corretta applicazione locale delle norme contrattuali, con previsione di interventi regionali di surroga o sanzionatori in caso di inerzia o di errata applicazione. A livello regionale, oltre agli obiettivi specifici anzidetti, andranno definiti pattiziamente almeno le seguenti materie: servizi per l’emergenza; obblighi di Parte datoriale in tema di assicurazione professionale dei propri dipendenti medici; carichi di lavoro e dotazioni organiche con riferimento alle varie specialità; aggiornamento-formazione permanente e valutazione dei medici; sicurezza; tariffe e finanziamenti; assetto organizzativo delle aziende e modalità di organizzazione del lavoro, cui dovrà attenersi l’atto aziendale, di cui all’art. 3, c. 1-bis, del D.Lgs. 502/92, delle varie aziende; rapporti funzionali tra servizi ospedalieri e territoriali;

–    va istituito un tavolo specifico e unitario di area medica, anche se articolato per settori (rapporto di dipendenza; rapporto di convenzione; contratti atipici; rapporti professionali), le cui materie siano definite dalle categorie interessate con identiche Controparti, nel rispetto della contestualità delle norme relative, anche con quelle proprie del CCNL dell’area della dirigenza non medica;

–    bisogna riconoscere pieno titolo di rappresentanza sindacale (a livello decentrato e nazionale) sia alle OO.SS. mediche maggiormente rappresentative (sul piano locale e nazionale), sia alle OO.SS. firmatarie del relativo contratto collettivo nazionale di lavoro. Come abbiamo già avuto modo di dire e scrivere, l’eventuale introduzione delle R.S.U. nell’area della dirigenza medica, mutuandone la disciplina da accordi privatistici, avrebbe un sicuro significato anticostituzionale. Con queste premesse, a nostro giudizio: a) bisogna confermare la legittimità esclusiva della rappresentanza sindacale in sede locale in capo alle R.S.A., per il pluralismo sindacale di cui esse sole rappresentano innegabile espressione; b) bisogna eliminare la previsione del vincolo della sottoscrizione (totale o parziale) del contratto nazionale, ovvero di quelli regionali o aziendali di categoria, ai fini della legittimazione sindacale ai vari livelli. Tale legittimazione deve essere legata solo alla effettiva rappresentatività espressa dalle deleghe sindacali possedute dalla Organizzazione sindacale interessata, se superiori al valore-soglia del 5-6% rispetto alla intera categoria sindacalizzata;

–    va precisato contrattualmente che non si considera raggiunta l’intesa sindacale, qualora essa non venga sottoscritta dalle OO.SS. rappresentative almeno del 60% dell’intera categoria sindacalizzata destinataria del contratto;

–    occorre trasferire tra le materie di contrattazione decentrata una serie di problematiche (anche in tema di organizzazione del lavoro e di attribuzione degli incarichi dirigenziali) che oggi sono relegate, impropriamente, tra le materie oggetto di semplice informazione o consultazione (che occorre codificare debbano avere sempre carattere “preventivo”) ovvero, tuttalpiù, riservate alla concertazione;

–    bisogna valorizzare lo strumento negoziale dell’intesa come suggello autorevole di un confronto effettivo e costruttivo tra le Parti su tutte le materie oggetto di contrattazione, non solo su quelle attinenti al salario fondamentale e accessorio;

–    bisogna confermare la piena validità di una autonoma area negoziale della dirigenza medico-veterinaria, con le necessarie e conseguenti peculiarità economiche e normative;

–    infine, anche nei servizi pubblici essenziali, il diritto costituzionale dello sciopero deve essere certamente disciplinato e regolamentato, ma non può mai essere conculcato.

7. Guardia e pronta disponibilità

Bisogna ulteriormente qualificare l’istituto contrattuale della guardia attiva quale unico e vero strumento di continuità assistenziale e prevedere l’esonero, a domanda, da tale Servizio dei Colleghi che abbiano superato una certa età, da noi individuata in 58 anni anagrafici od in almeno 27 anni di anzianità di servizio effettivo.

Occorre inoltre valorizzare, dopo una stasi di una dozzina d’anni, che ha svilito un Servizio fondamentale anche in prospettiva dipartimentale, l’istituto della pronta disponibilità medica, portando il relativo compenso forfettario per turno di 12 ore a L. 100.000 e rendendo vincolato il numero massimo (10) dei turni mensili che possono essere coperti dal singolo medico dirigente.

In subordine al vincolo assoluto anzidetto, potrebbe essere specificato che deroghe sono possibili solo in caso di concomitanza delle seguenti quattro condizioni: eccezionalità del bisogno; temporaneità dell’impegno in deroga, consenso del dirigente interessato; raddoppio del compenso relativo per ogni turno eccedente i 10 mensili.

Fuori dalle condizioni minime anzidette (economiche e normative) la CIMO-ASMD dichiara fin da ora la sua volontà di disdettare l’istituto della pronta disponibilità per la inaccettabile divaricazione venutasi a creare tra rischi connessi al servizio e relativa remunerazione.

8. Articolazioni e attribuzioni funzionali della dirigenza medica

A giudizio della CIMO, vanno meglio specificate le attribuzioni funzionali (e quindi il percorso di carriera) all’interno della dirigenza del ruolo sanitario, marcando meglio le distinzioni tra dirigenti responsabili di struttura e non.

Ciò è coerente con il fatto che i dirigenti del ruolo sanitario, con o senza responsabilità di struttura non possono essere omologabili sul piano: dell’obbligo della certificazione dell’orario di lavoro; della possibilità dell’impegno a part-time; del ricorso alle, e del pagamento delle, prestazioni di lavoro straordinario; dell’esposizione rispetto al recesso ad nutum; della tutela effettiva del posto di lavoro, ecc.

Ed allora la progressione di carriera deve invertire i recenti orientamenti, tendenti tutti all’appiattimento normativo ed economico anche all’interno delle categorie dirigenti, per riconoscere le seguenti posizioni funzionali: a) incarichi prevalentemente dirigenziali (Direttore di dipartimento; Direttore di struttura complessa, altrimenti denominata U.O.; Vice-direttore; Responsabile di struttura semplice); b) incarichi prevalentemente professionali (professionista altamente qualificato; professionista formato; professionista in formazione). Tutti gli incarichi anzidetti avranno ordinariamente valenza quinquennale.

Per ciascuno degli incarichi dirigenziali e professionali, il CCNL di lavoro dovrà stabilire specifici ed adeguati livelli delle relative voci tabellari e delle indennità, senza alcun pregiudizio anche per una eventuale nuova distinzione in due livelli della retribuzione tabellare propria dei dipendenti laureati del ruolo sanitario titolari di incarichi di chiaro significato dirigenziale, rispetto a quella dei dirigenti con incarichi di prevalente significato professionale.

La figura del professionista in formazione sarà rappresentata, in prospettiva, dai titolari dei contratti di formazione-lavoro (non più solo dagli attuali specialisti neoassunti), quando cioè questo importante strumento normativo consentirà, all’interno delle due aree dirigenziali del Comparto, ai neo-laureati privi del titolo di specializzazione universitaria (al termine di un periodo retribuito di formazione e apprendimento di 4-5 anni all’interno del S.S.N. e positivamente svolti, durante il quale verranno progressivamente addestrati, sotto la guida di tutors, alla corretta esecuzione di tutte le pratiche professionali, anche di quelle più impegnative), di accedere, tramite concorso, alla carriera stabile della dirigenza del ruolo sanitario.

Andranno stabiliti infine chiari standards operativi per la dirigenza sanitaria, scientificamente validati, in modo che le verifiche periodiche (del Collegio tecnico e/o dei Nuclei di valutazione, od Organismi similari) abbiano dei riferimenti credibili e non si traducano in una arida e improduttiva certificazione di ottemperanza burocratico-amministrativa.

Il CCNL dovrà anche stabilire il rapporto tendenziale tra strutture semplici (3) e strutture complesse (1) nell’ambito degli ospedali e dei Servizi sanitari pubblici, in modo da dare un indirizzo in tal senso all’atto aziendale di cui all’art. 3, c. 1-bis, del D.Lgs. 502/92.

Accanto agli anzidetti rapporti strutturati, è opportuno prevedere nel contratto la possibilità per le aziende di intrattenere con i medici i seguenti rapporti non stabilizzati:

a)   medici specializzandi (previa domanda di frequenza da inoltrare al direttore generale) o, in prospettiva, medici titolari di contratti di formazione-lavoro;

b)   medici specialisti collaboratori esterni. In questa tipologia potrebbero essere ricompresi sia i rapporti con “medici specialisti gettonisti” attivati con contratti semestrali, rinnovabili per un massimo di due volte, ai fini dell’esecuzione dei turni di guardia medica (eventualmente supportati da personale medico stabilizzato), ovvero quelle forme di contratto-consulenza ex art. 15-octies del D.Lgs. 502/92 da attivare, con impegno a tempo parziale e per obiettivi definiti, con professionisti qualificati, anche se eventualmente già in quiescenza.

9. Trattamento economico fondamentale ed accessorio

Alla CIMO-ASMD paiono realistiche e doverose le seguenti richieste:

–    di mantenere anche nel prossimo quadriennio l’attuale denominazione delle voci retributive;

–    di incrementare dello 0,92% il monte-salari consolidato al 31/12/2000 (cumulando poi tale somma al monte-salari consolidato al 31/12/2001) per destinarlo a compensare (in analogia con quanto già avvenuto per il Comparto sanitario) la variazione in aumento, decisa dal Governo Amato, del tasso di inflazione programmato per il 2001 dall’1,1% all’1,7% (+ 0,6%), e parte (+ 0,32%) del differenziale registrato tra inflazione programmata e reale relativo allo stesso anno. Tali risorse andranno attribuite ai medici dipendenti, a far data dall’1/01/2002, sotto forma di incremento dello stipendio tabellare, anche per supplire in parte alla cronica inadempienza di Parte pubblica circa l’impegno di corrispondere l’indennità di vacanza contrattuale, pur trattandosi, in questo caso, più propriamente di “code contrattuali” relative al precedente contratto;

–    di computare, sul monte-salari consolidato al 31/12/2001 e comprensivo dell’anzidetto 0,92% sul monte-salari 2000, un beneficio del 6% complessivo a regime per il rinnovo del 1° biennio economico del CCNL di area medica, così distribuito: per 2/3 (ovvero 4%) a favore della retribuzione tabellare, dell’indennità di specificità medica e della parte fissa della retribuzione di posizione, nonché del fondo per le particolari condizioni di lavoro (che è fermo dalla sua costituzione e che richiede una voce specifica per riconoscere i rischi professionali particolari legati alle emergenze); per 1/3 (cioè 2%) a favore della retribuzione di posizione, parte variabile, e per la retribuzione di risultato. La decorrenza degli incrementi anzidetti, divisi in parti uguali al loro interno ed in ragione d’anno, potrebbe avvenire dall’1/11/2002 e dall’1/11/2003: si avrebbe così un incremento complessivo della retribuzione dei medici dipendenti (a regime del 1° biennio economico) del 6%, che è esattamente la risultante dell’inflazione programmata del periodo e del differenziale registrato tra inflazione programmata e reale nel biennio precedente (quindi nei limiti degli accordi sul costo del lavoro del 1992-1993, che sono peraltro assai penalizzanti per le categorie dirigenti);

–    di incrementare, sul monte-salari consolidato al 31/12/2003, le risorse per il rinnovo del CCNL 2004-2005 di area medica di una misura percentuale pari alla somma dell’inflazione programmata del periodo e dell’intero differenziale tra inflazione programmata e reale registrato nel biennio precedente (2002-2003). Per il 2° biennio economico (con decorrenza dei benefici 1/07/2004 e 1/07/2005) si propone di utilizzare le risorse per i 4/5 sulle stesse voci fisse del CCNL 1° biennio e per 1/5 sulle stesse voci dinamiche del 1° biennio;

–    di riconoscere al nuovo incarico dirigenziale del Vice direttore uno specifico trattamento economico di 3.500.000 lire annue lorde, erogate per 13 mensilità;

–    il minore investimento del CCNL di lavoro sulle voci dinamiche della retribuzione non significa sottovalutazione dell’importanza di tali componenti retributive, ma che esse devono trovare negli investimenti mirati delle Regioni la loro fonte di finanziamento prevalente e crescente. Noi riteniamo infatti che a regime del quadriennio 2002-2005 la retribuzione dinamica debba rappresentare dal 20 al 30% dell’intera retribuzione medico-dipendente (indennità di esclusività di rapporto esclusa);

–    in particolare, il salario accessorio di risultato dovrà trovare nuove risorse finanziarie e più snelli meccanismi attuativi, capaci comunque di far percorrere all’istituto il processo inverso rispetto al blocco, prima, ed alla spogliazione, poi, intervenuti fin dai primi anni ’90. Ed allora andranno trovati strumenti normativi efficaci per: garantire al premio di risultato un sicuro flusso mensile (con il sistema degli acconti-conguagli); coniugare meglio produttività d’équipe ed individuale; togliere ai Nuclei di valutazione (che devono essere Organo collegiale, qualificato e “terzo” rispetto agli interessi contrapposti) un eccesso di spazi discrezionali nella valutazione dei risultati; evitare una contrattazione individuale dei budgets e degli obiettivi, essendo il nostro, comunque, un lavoro d’équipe. È evidente come le risorse aggiuntive (rispetto a tutte quelle oggi previste) per finanziare adeguatamente la retribuzione di risultato, vadano assicurate, con oneri crescenti a carico delle Regioni rispetto a quelli a carico dello Stato, anche introducendo modifiche legislative che consentano di destinare ai medici dipendenti una parte delle risorse derivate dai tickets di partecipazione dei cittadini alle spese delle prestazioni sanitarie o dagli incrementi delle imposizioni fiscali motivate anche da ragioni sanitarie, ovvero ancora “ritornando alla categoria” una parte del differenziale tra ricavi e costi di gestione delle realtà operative ospedaliere che abbiano registrato un indice positivo tra i due parametri anzidetti. Andrà infine chiarito, a proposito di tale istituto: che la disarticolazione dello specifico fondo aziendale con assegnazione delle risorse, a cascata, alle articolazioni aziendali, alle varie unità operative, ai singoli dirigenti delle stesse U.O., naturalmente collegate ai programmi ed agli obiettivi prestazionali concordati, dovrà essere trasparente e negoziata; che gli obiettivi vanno assegnati formalmente e preventivamente a tutti i dirigenti dell’unità operativa, che possono accettarli o no; che se il singolo dirigente non accetta l’obiettivo e non concorre ai risultati connessi, non può aver diritto alla retribuzione di risultato; che se l’obiettivo prestazionale è raggiunto, non c’è ragione di negare la retribuzione di risultato, anche se non è stato prestato l’eventuale extraorario teoricamente preventivato, a meno che lo stesso extraorario non sia stato considerato obiettivo prestazionale; che comunque non può essere reso un extraorario individuale superiore alle 4 ore settimanali.

10. Libera professione, consulti, consulenze

Occorre riportare urgentemente al competente tavolo della negoziazione tra le Parti gli istituti anzidetti, se si vuole recuperare (dopo la recente indigestione di interventi autoritativi in materia) consenso tra gli operatori e l’indispensabile “senso di appartenenza” alla propria struttura sanitaria pubblica.

La libera professione, intramuraria ed extramuraria, è un diritto del medico dipendente ed una risorsa per il Servizio sanitario pubblico che, attraverso tali attività: acquisisce pazienti e risorse economiche; amplia l’offerta di prestazioni; trattiene al proprio interno professionalità, che verrebbero altrimenti attratte dalla più remunerativa “sanità privata”; può competere senza eccessivi handicaps con le strutture sanitarie private.

Ferma restando la competenza regionale anche in materia di disciplina della libera professione medica, bisogna modificare l’attuale normativa di legge in materia di esclusività di rapporto. In particolare, il rapporto esclusivo non deve essere obbligatorio per i neo-assunti e l’eventuale scelta per tale rapporto (come è per l’opzione per la libera professione extramoenia) deve poter essere reversibile. Basterà, in tal senso, notificare con preavviso di 6 mesi alla propria amministrazione tale volontà perché si realizzi la trasformazione del rapporto.

Chi vorrà confermare il rapporto esclusivo, tuttavia, manterrà la specifica indennità contrattuale di esclusività di rapporto.

Tutti i medici dipendenti potranno esercitare libera professione, extraorario di lavoro, nel proprio studio privato, anche se nei limiti della specifica disciplina pattizia per i medici a rapporto esclusivo (cosiddetta “intramoenia allargata”).

I medici che confermeranno, od opteranno per, l’esercizio extramurario della libera professione, saranno invece soggetti solo ai vincoli tariffari e deontologici propri dell’Ordine professionale competente e potranno svolgere la libera professione anche presso strutture e case di cura private non accreditate col S.S.N., anche se tali attività andranno comunque comunicate al direttore generale della propria azienda, che potrà vietarle solo se manifestamente concorrenti rispetto all’attività istituzionale svolta dal dirigente nella struttura pubblica di appartenenza.

È opportuno che la libera professione intramuraria sia soggetta allo stesso regime fiscale e ad alcune regole proprie della libera professione extramuraria (tassazione come reddito autonomo; partita IVA; detraibilità delle spese; fatturazione in proprio; accreditamento; pubblicità; rapporto diretto con enti ed assicurazioni, ecc.), anche se definite e mediate attraverso una specifica negoziazione collettiva e regolamentazione aziendale in proposito.

Alle aziende verrà riconosciuta una quota della tariffa libero-professionale in rapporto all’utilizzo di propri ambienti, personale, attrezzature ed organizzazione, ma senza prevedere quote di fondo-comune, od altri meccanismi perequativi.

I medici che esercitano la libera professione extramuraria non potranno essere penalizzati né normativamente nella carriera (incarichi di strutture semplici o complesse), né economicamente rispetto ad istituti contrattuali propri del rapporto di lavoro dipendente, a parità di orario contrattuale e di resa professionale nei confronti degli intramoenisti, anche se ovviamente non potranno percepire l’indennità di esclusività di rapporto.

Una forma particolare di libera professione intramoenia è la cosiddetta “libera professione aziendale”, attraverso la quale l’azienda, ad integrazione della propria attività istituzionale, può acquisire prestazioni aggiuntive dai propri dirigenti, retribuendole in modo forfettario, specie per fronteggiare e ridurre le liste d’attesa, per garantire le urgenze, per supplire alle carenze delle dotazioni organiche mediche e veterinarie non altrimenti rimediabili.

Perché tali attività aggiuntive, e la loro remunerazione, non producano discriminazioni e ingiustizie intracategoriali, è tuttavia essenziale che esse vengano finanziate con risorse proprie delle aziende, non sottraendo cioè risorse ai fondi contrattuali ex artt. 50, 51, 52 del CCNL ’98-2001.

Infine, anche gli istituti delle consulenze e dei consulti hanno bisogno di una rilettura in senso liberale, togliendo i vincoli burocratici e chiarendo gli aspetti fiscali controversi, che oggi ne ostacolano l’esercizio.

11. Aggiornamento e formazione permanente

L’aggiornamento e la formazione permanente sono un obbligo per i medici già inseriti nel mondo del lavoro, oltre che rappresentare preciso interesse dell’azienda e dei pazienti.

A tal fine dovranno essere fruiti, nell’arco della vigenza normativa del contratto quadriennale, i crediti formativi specificamente previsti, ivi compresa, in coerenza con quella disciplina, la possibilità di un’attività formativa, cumulativa e programmata, della durata di 3 mesi (trimestre sabbatico).

L’obbligatorietà di tali tipi di formazione (ECM) comporta il totale rimborso dei costi da parte del Servizio sanitario regionale.

L’obbligo della formazione permanente va favorito con adeguati meccanismi contrattuali di tipo premiale. Le specifiche normative regolamentari prevederanno altresì penalizzazioni per il direttore generale, il direttore amministrativo, il direttore sanitario, nonché per i singoli medici inadempienti in materia.

Lo strumento contrattuale di categoria deve, inoltre, contribuire a modificare gli attuali rapporti tra Ospedali e Università, e relativo personale medico dipendente e universitario.

Ribadito che i compiti di assistenza, studio, didattica e ricerca sono comuni ai medici ospedalieri e a quelli universitari, anche se con diversa incidenza percentuale dei relativi impegni, occorre:

–    integrare Ospedali e Università, con le rispettive strutture ed il relativo personale, ai fini della formazione specialistica dei medici e dei chirurghi, e del restante personale sanitario, nonché dell’aggiornamento e della formazione permanente dei Colleghi già inseriti nel mondo del lavoro, e quindi

–    che i medici dipendenti, e le loro OO.SS. di categoria, abbiano pari titolo delle componenti universitarie nella definizione dei protocolli d’intesa tra Regioni e Università (sia ai fini formativi che assistenziali), nonché nella regolamentazione (nelle aziende sanitarie e negli IRCCS) dei “rapporti in attuazione delle predette intese”;

–    che gli istituti del rapporto di lavoro (diritti e doveri) siano resi fortemente omogenei tra medici dipendenti e universitari, anche per evitare discriminazioni nelle realtà ospedaliere a gestione mista;

–    che cessi il malcostume della colonizzazione universitaria sui posti di responsabilità dirigenziale apicale delle piante organiche mediche degli Ospedali pubblici.

12. Finanziamenti extracontrattuali

È evidente come non si possano caricare sulle già scarse risorse per i rinnovi contrattuali dell’ex pubblico impiego gli oneri che si rendono necessari:

–    per garantire continuità di flusso finanziario al “trattamento economico aggiuntivo” che compete al personale che ha optato per il rapporto esclusivo. Un alleggerimento di tale onere sarà possibile non appena la nuova disciplina in materia di incompatibilità prevederà la reversibilità del rapporto esclusivo, ma i benefici economici derivanti da tale possibilità dovranno essere, in parte, riimpiegati per sanare le discriminazioni economiche che oggi penalizzano quanti abbiano optato per la libera professione extramuraria;

–    per istituire e finanziare i contratti di formazione-lavoro.

Ed allora è indispensabile che agli oneri di tali investimenti, di chiara natura ordinamentale generale, provveda direttamente lo Stato.

13. Aspetti assicurativi del medico dipendente-dirigente

Le proposte della piattaforma CIMO in materia sono le seguenti:

a)    obbligatorietà dell’assicurazione RC professionale (ove i singoli operatori risultino essere assicurati per il proprio fatto) per ciascun aspetto della vita professionale dei dirigenti medici (compresa, quindi, la responsabilità dirigenziale in ogni sua componente, quella contabile per i titolari di budget, quella datoriale per chi assuma la qualifica di “datore di lavoro” ex D. Lgs. 626/94 e affini) a cura e spese della ASL di appartenenza, con massimali adeguati;

b)   la copertura assicurativa deve comprendere la colpa grave (escludendo, quindi, solo il dolo), con conseguente rinuncia all’esercizio della rivalsa da parte della ASL (rivalsa che, in termini contrattuali, non avrebbe alcun senso se i singoli operatori sono assicurati), e contestuale disapplicazione degli artt. 18, 19, 22 e 23 del D.P.R. 3/57 (la disapplicazione è possibile, trattandosi di materia regolamentata dal CCNL, ai sensi dell’art. 2, c. 2, del D.Lgs. 29/93 e s.m. ed i.);

c)   in subordine, rispetto a quanto previsto al punto 2, la copertura assicurativa obbligatoria potrebbe escludere la colpa grave, lasciando alla libera determinazione del medico di provvedere a coprire questo rischio, senza alcun obbligo di contribuzione obbligatoria (come oggi previsto ex art. 24, c. 3, del CCNL 8/06/2000);

d)   la assicurazione RC obbligatoria deve estendersi anche al pagamento delle spese legali e peritali che il dirigente debba sopportare quando indagato (per morte o lesioni) o convenuto (in sede civile) per fatto avvenuto in occasione di servizio, a prescindere dall’esito del giudizio. Va fatto salvo il diritto del dirigente di scegliere il difensore o il perito di propria fiducia, eventualmente (ma non obbligatoriamente) coincidente con quello scelto dalla ASL. Le competenze del fiduciario prescelto vanno liquidate secondo la rispettiva tariffa professionale, calcolata nei minimi ivi previsti;

e)   la costituzione del Fondo di cui all’art. 24 del CCNL 8/06/2000 va mantenuta, attribuendo al medesimo una valenza regionale, con poteri di controllo sulla congruità dell’assicurazione stipulata da ciascuna ASL rispetto al contratto assicurativo-base predisposto dalla Commissione paritetica di cui al citato art. 24 (una volta effettuato il doveroso screening sulle singole situazioni di rischio aziendale) e funzioni di perequazione sulla spesa ad esso destinata, laddove le risorse della singola ASL risultino insufficienti per il pagamento del premio assicurativo;

f)          obbligatorietà della copertura assicurativa RCA anche per quei dirigenti che siano costretti all’uso di automobili aziendali, ovvero autorizzati, nell’esercizio delle proprie funzioni, all’uso di mezzo proprio. Questa copertura deve comprendere anche le conseguenze dannose verificatesi ai danni del conducente del mezzo ed al mezzo stesso, in modo da evitare che il decesso e le lesioni patite dal dirigente per causa di servizio siano prive della necessaria garanzia assicurativa.

14. Previdenza integrativa

La materia è oggetto di riserva di legge e la disciplina già resa al riguardo (D. Lgs. 21 aprile 1993, n. 124, rilanciato dalle successive leggi 335/95 e 449/97) non è stata ancora completata, rallentando così l’operatività dei due nuovi istituti previdenziali (TFR e fondi complementari).

Nelle more si è avuto solo il varo del DPCM 20/12/1999, pubblicato il 15/05/2000, che – recependo l’accordo tra ARAN e Organizzazioni sindacali del 29/07/99 – ha precisato talune modalità pregiudiziali in rapporto: alle prestazioni erogabili, al finanziamento, ai destinatari, alle opzioni individuali, alle risorse, al regime fiscale, agli Organi di gestione e controllo.

Altre integrazioni sono state introdotte, più recentemente, dall’art. 74 della vigente legge finanziaria (per il 2001) e dal DPCM 2 marzo 2001.

Resta tuttavia ancora necessario completare il quadro normativo che consenta la “partenza” del TFR e dei fondi, cosa a cui provvederà la prossima finanziaria (per il 2002) o, meglio, il “collegato previdenziale” in esecuzione di apposita delega.

Ciò premesso, passiamo alle “competenze contrattuali” in materia e alla posizione della CIMO-ASMD.

Per il TFR (vedi art. 7 della legge 335/95), la precisazione delle modalità di passaggio per i dipendenti in servizio a tutto il 2000, è rimessa appunto alla contrattazione collettiva nell’ambito dei singoli Comparti, e aree dirigenziali, con competenza anche di adeguare la struttura retributiva e contributiva del personale dipendente, a tal fine.

Quanto ai fondi, fonti istitutive degli stessi saranno ancora i contratti collettivi di Comparto, e delle relative aree dirigenziali, che dovranno anche garantire la partecipazione negli Organi di amministrazione e controllo, l’individuazione dei modelli gestionali ed i requisiti di accesso alle prestazioni.

In conclusione, pur dovendosi necessariamente attendere in materia le disposizioni della prossima legge finanziaria, è già necessario intervenire prché i prossimi contratti, chiamati a facilitare il passaggio ai nuovi istituti, consentano di recuperare con immediatezza un rilievo al futuro trattamento previdenziale, minato dall’abbattimento della tutela obbligatoria e dall’eliminazione (in prospettiva) dell’indennità di fine servizio.

Prevedibilmente nel 2002 si concretizzerà l’avvento del TFR, mentre i fondi potranno divenire operativi, al più, dal 2003, anni che rientrano entrambi nella competenza normativa del prossimo CCNL di area medica.

In tale prospettiva, la CIMO-ASMD, a miglior tutela della categoria nella delicata fase della trasformazione del quadro normativo previdenziale, chiede:

–    di ridurre i tempi di attuazione per i fondi, cui sono interessati i medici a media e bassa anzianità;

–    di rendere effettivamente facoltativa la scelta di iscrizione al fondo, senza alcuna imposizione d’obbligo (anche in futuro);

–    di rendere ugualmente opzionale la scelta di trasferire, o meno, il maturato della indennità di fine servizio (buonuscita) al fondo;

–    di potenziare l’apporto contributivo del datore di lavoro al fondo;

–    di evitare di destinare direttamente una quota dei futuri incrementi contrattuali al fondo, per non penalizzare i non optanti;

–    di accreditare le quote di TFR al fondo con coperture effettive (e non virtuali), come ora previsto;

–    di costituire anche per i dipendenti pubblici “fondi aperti”, e non chiusi, per consentire in ogni momento i migliori rendimenti;

–    di stabilire l’erogazione della prestazione al momento della cessazione del rapporto, e non al 65° anno di età, che darebbe alla stessa carattere assicurativo e non più previdenziale.

Conclusioni

La CIMO-ASMD si riserva, in ogni momento, di produrre integrazioni o modificazioni al presente primo documento di piattaforma contrattuale di area medica 2002-2005.

La scrivente Organizzazione osserva con preoccupazione come le risorse finanziarie iscritte a bilancio nella finanziaria per il triennio 2002-2004 per il rinnovo dei contratti dell’ex pubblico impiego siano insufficienti a garantire i pur minimi incrementi previsti dagli accordi sul costo del lavoro, operanti ormai da quasi un decennio.

L’invito a tutte le Parti in indirizzo è di provvedere ad adeguare urgentemente e convenientemente le risorse anzidette.

Qualora, poi, le Parti pubbliche complessivamente intese non dessero segnali di “discontinuità” rispetto agli scandalosi ritardi nei rinnovi contrattuali, che hanno caratterizzato almeno l’ultimo decennio di malgoverno, la rivendicazione contrattuale della CIMO-ASMD perderebbe l’attuale carattere di moderazione.

Con vivi ossequi.

          Il Presidente Nazionale della CIMO-ASMD

Dott. Stefano Biasioli

Roma 21 dicembre 2001

Per lo SNAMI Ospedalieri – Dott. Marcello Costa Angeli

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